Terve Suomi -tutkimuksen mukaan psyykkistä kuormitusta kokevat eniten 20–29-vuotiaat työikäiset. Meillä on tarve pitää kiinni jokaisesta työikäisestä ja ylläpitää jokaisen työikäisen työkykyä hyvällä johtamisella ja työn tekoa tukevalla työkulttuurilla. Työelämä on murroksessa ja työn tekemisen tavat ovat muuttuneet pysyvästi.
Työimuun! (2023–2025 STEA) -hankkeessa pureudumme alle 36-vuotiaiden naisten työnimun vahvistamiseen ja sitä kautta kestävään työhön integroitumiseen. Hankkeeseen liittyvässä tutkimuksessa meitä kiinnostaa, miten työyhteisöissä ja johtamisessa tulisi ymmärtää nuorten ammattilaisten työelämälle antamia merkityksiä ja miten työelämän tulisi vastata tähän, että nuorten ammattilaisten työnimua saataisiin vahvistettua ja jopa käynnistettyä.
Työyhteisöjen moninaisuus haastaa johtamista. Miten yhteensovittaa nuoren vastavalmistuneen odotukset, tuen tarve ja kestävä integroituminen työyhteisön yhteisiin tavoitteisiin ja sitä kautta tulokselliseen toimintaan? Miten nuorempi sukupolvi pääsee työnimuun ja mistä se koostuu? Tunnistettuja tekijöitä ovat muun muassa työn ja vapaa-ajan välinen tasapaino, oman roolin muotoutuminen työyhteisössä, työprosessien haltuunotto, oman osaamisen hyödyntäminen ja vahvistaminen ja organisaatioon sosiaalistuminen. Näiden kautta nuori ammattilainen luo omaa ammatti-identiteettiään jo olemassa olevien identiteettiensä rinnalle, vahvistaen samalla omaa minäpystyvyyttään työtehtävän hoitamisessa.
Vanhemman ammattilaisenkin on hyvä pysähtyä ajoittain miettimään, mistä kaikista osista työn tekeminen oikeastaan koostukaan, jolloin voi aueta erinomaisia keskusteluja työuran eri vaiheissa olevien ammattilaisten välillä ja oppimista tapahtuu vastavuoroisesti. Johtamisen näkökulmasta olisikin hyvä yhyttää eri vaiheissa olevia ammattilaisia yhteen.
Tämän päivän työkulttuurissa korostetaan itseohjautuvuutta, mutta se vaatii myös yhteisöllisten työtapojen haltuunottoa. Tämäkin vaatii johtamista. Tukea siihen, miten yksilötason tavoitteet on asetettu ja millaista on tuki niiden tavoittamiseksi. Johtamista, jotta yhteisölliset työtavat tukisivat tuloksellisen toiminnan saavuttamista. Tukea siihenkin, että työhyvinvoinnin rakenteet ja toimenpiteet mahdollistavat yksilöllisen tuen sekä sosiaalisen kanssakäymisen, vuorovaikutuksen ja selkeät toimintatavat tukemaan työtä.
Hankkeen alkuvaiheessa toteutetussa tutkimuksessa naisilta kysyttiin, millaisia kokemuksia heillä työelämästä on. Alustavissa tuloksissa voidaan nostaa esiin seuraavia työelämän merkityksiä: Nuoret naiset kuvaavat fyysisen työyhteisön olevan heille merkityksellinen. Monet ovat astuneet työelämään joko juuri ennen tai COVID-19-pandemian aikana, jolloin fyysinen työyhteisökokemus on jäänyt aika lyhyeksi. Naiset, jotka olivat ehtineet olemaan fyysisesti työyhteisön jäseniä, kertoivat fyysisen työyhteisön helpottavan kysymistä ja asioiden oppimista, kun kollegalta saattoi helposti kysyä ilman, että tarvitsi erikseen katsoa Teamsin kalenterista aikaa yhteydenottoa varten. Etätyöaikana naiset kokivat kysymisen kynnyksen olleen korkeampi. He toki kertoivat myös, että etätyössä oli hyviä puolia, koska saattoi hieman joustavammin järjestää päivän kulkua.
Toisaalta joustavuus saattoi myös tuottaa rajaamisen vaikeutta työhön, kun työt olivat kotona koko ajan läsnä ‘keittiön nurkassa’. Työpäivää ei huomattu päättää, kuten se olisi päättynyt fyysisesti työpaikalla ollessa. Osaltaan tähän vaikutti se, että uusien asioiden opettelu vei paljon aikaa, eikä työpäivän pituus oikein riittänyt asioiden tekemiseen, vaikka työt eivät sinällään tuntuneet liian vaikeilta. Tämä lienee johtamiseen ajankohtainen ulottuvuus, miten olla selvillä etätyössä olevan ammattilaisen pärjäämisestä töidensä kanssa.
Lähityöpäivät koettiin voimaannuttaviksi ja kuuluvuutta vahvistaviksi. Naiset toivoivatkin työyhteisöiltä ja esihenkilöiltä näihin asioihin panostusta, koska työpaikalla koettava osallisuus vahvisti osaamisen tunnetta ja halua kuulua työyhteisöön. Osa naisista työskenteli itsenäisesti yrittäjämäisesti ja he kuvasivat kaipaavansa kuulumista työyhteisöön ja siten mahdollisuutta vahvistaa ja peilata omaa osaamistaan kokeneempien kollegoiden tuella. Työpäivien rajaaminen yhdistettynä yrittäjämäiseen työotteeseen on tarpeellinen huomioitava asia johtamisessa, ettei nuori työntekijä uuvu yksin pärjäämisen eetoksessa. Toisaalta yrittäjämäinen työote voi olla myös vahvuus, jonka kautta syntyy jotain uutta työyhteisön työkulttuuriin.
Naiset kuvasivat työelämän hektisyyden olevan kuormittavaa, ja vaikka useimmat kuvasivat saaneensa aloittaa ‘sopivan kokoisissa’ tehtävissä, vastuu oli kasvanut nopeasti ja toisaalta osa oli tehnyt koko uransa työtä projekteissa, mikä tarkoitti jatkuvaa epävarmuutta töiden jatkumisesta. Naiset nostivat esiin työelämässä kokemansa työntekijän itsensä kehittämisen kulttuurin. Naiset olivat kunnianhimoisia ja mielellään itseään kehittävätkin, mutta he pohtivat myös sitä, että työnantajallakin on vastuu tukea työntekijöiden työhyvinvointia ja työssäjaksamista. Työntekijä voi kehittää itseään vain tiettyyn pisteeseen asti ja sen lisäksi työnantajan tulisi kehittää työn tekemisen tapoja ja työyhteisöä niin, että siihen haluaa kiinnittyä.
Voidaankin ajatella, että hankkeessa toteutettava itsetuntemustyöskentely voi käynnistää prosessin, jota nuori ammattilainen voi jatkaa itsenäisesti tai yhdessä työyhteisössään. Itsetuntemustyöskentely mahdollistaa eri näkökulmien tarkastelemisen ja sen myötä ammatti-identiteetin vahvistumisen. Itsetuntemusryhmään tullessa saa olla tietämätön. Yhdessä eri teemoja käsitellen ja reflektoiden voidaan löytää ymmärrystä, toisten arvostamista ja osaamisten tietoiseksi tekemistä. Yhdessä löytämällä päästään vaikuttamaan hyvän ja tukevan työkulttuurin rakentumiseen ja vahvistumiseen.
Nämä tulokset tarjoavat esihenkilöille mahdollisuuden kehittää johtamisen käytäntöjä kohti vahvempaa yhteisöohjautuvuutta. Tiedostamalla ja huomioimalla nuorten naisten tarpeet sekä oivallukset luodaan hyvä alusta tulevaisuuden työyhteisön toimintakulttuurin yhteiselle kehittämiselle.
Kirjoittajat:
Sari Nyberg on Maria Akatemian toiminnanjohtaja.
Pia Keiski toimii Työnimuun! -hankkeessa tutkijana. Päätoimisesti hän työskentelee Tampereen ammattikorkeakoulussa yliopettajana.
